2019-04-12 浏览数:
华为成功的一个很重要的因素,就是始终警惕员工惰怠的蔓延和泛滥。在华为管理者眼中,员工有18种堕怠行为。
华为成功的一个很重要的因素,就是始终警惕员工惰怠的蔓延和泛滥。在华为管理者眼中,员工有18种堕怠行为。
(图片来源:欧意智能厨房|全屋定制公众号,侵删)
安于现状,不思进取
对于管理者而言,你敢不敢于去挑战新的领域,敢不敢于去挑战新的难题,敢不敢于有所追求?如果是不敢的话,都是安于现状的表现,也是不思进取的表现。
明哲保身,怕得罪人
我们有的管理者,什么事情心里都清楚,什么事情都讲得头头是道,但就是不敢站出来说话、反馈问题,或者不敢去推动,怕得罪周边,怕得罪领导,还怕得罪下属。这种管理者怎么能推动解决问题,怎么能够当责,怎么能够持续改进?
以领导为核心,不以客户为中心
有些主管在给上级做汇报前,为了做一个汇报PPT,不知道要召集自己的下属开多少次会,太以领导为中心了。你要汇报的PPT,能不能自己写?写完了,可以把大家召集起来一起评审。为了美化、格式好看,而浪费下属和你自己大量的时间,这是不增值的。我们要做增值的部分,坚决不做不增值的部分。
推卸责任
面对问题,部分高级主管已经形成了习惯:首先是搞清楚是别人的问题,那就跟自己没关系了。如果发生任何事情,主管都习惯性地先看自己有什么问题,都先把自己的原因找出来,那么真正的原因就出来了。
发现问题不找根因
相当多的管理者,养成了一个非常不好的习惯,出了什么事情,打个电话“你搞定”。我们只是打了一个电话,或者批示一下,这样怎么能够把事情搞透彻,怎么能够找到解决办法?怎么能真正解决问题?
只顾部门局部利益没有整体利益
有些主管为了自己的部门利益,明明知道影响公司利益,明明知道公司的想法和要求,却在下面想方设法,花了很多时间、精力去搞他的小九九。尤其涉及到我们有业务拆分和整合、团队和人员要划分的时候都表现得非常明显。你这样做,公司怎么敢交给你更大的责任。如果你的责任更大,你更以局部利益为主的话,那以后公司的整体利益谁来保证?
不敢淘汰惰怠员工
不敢拉开差距,搞“平均主义”
其实主管对他的下属有没有惰怠的很清楚,就是拉不下面子去处理,尤其是对老员工,有些还是自己的老领导或老同事,更拉不下面子。在这种情况下,你不淘汰,你不拉开差距,你就是对那些高绩效者、对那些优秀者不尊重。
经常抱怨流程有问题
从来不推动流程改进
很多人就只抱怨,而且最后都成了口头禅,动不动流程很多、流程很长、流程阻碍了发展,但从来不去推动流程的改进,从来不指出哪里流程多了,哪个流程长了,哪个流程有问题。那怎么改进呢?
不敢接受新挑战
不愿意离开舒适区
有主管不想去新领域,不敢接受挑战。希望干部、骨干能到新领域去,有人就怕这个怕那个,患得患失。
不敢为被冤枉的员工说话
有的主管怕为被冤枉的员工说句公道话,因为说了,可能就会被公司“戴帽子”。如果你真的觉得某个员工被冤枉了,为什么不敢说呢?要么你根本就不对这个员工负责任,要么就是怕说了以后被主管批评,怕得罪人。但如果你都不敢说话,那又如何保护他们?
只做二传手
不做过滤器
有很多主管只做二传手,不做过滤器。任何地方来了事,他立即就传下去了,不管这个事情该不该做、要不要做,反正不是自己亲自做,这样一来就让下属苦不堪言,不能聚焦工作。
热衷于讨论存在的问题
从不去解决问题
很多主管讨论存在问题的时候,都是洋洋洒洒,能道出具体问题来,但从不去解决问题。作为主管,如果能够把你们授权范围内能解决掉的问题全部解决掉,那么很多问题就没有了。对于你解决不了的,不在你授权范围内的,若你不去推动解决,那怎么能够解决?
只顾指标不顾目标
在我们当中,存在一些主管只关注KPI的完成,但不知道KPI完成得很好是为了什么。仅仅为了考核指标工作,就是不当责。当责的干部是有清晰的目标的。
把成绩透支在本任期
把问题留给下一任
只关注当期不关注长期,只关注现在不关注未来,该投入的不敢投入,不敢在新领域、新产品上投入,不愿在架构、平台等长期才能看到绩效的工作上投入,甚至只关注仗打得漂亮,而忽视组织能力、流程优化、人员能力提升等长远的事。
只报喜不报忧
不敢暴露问题
捂盖子现象不能说少,无论是写总结还是做述职,讲起成绩、经验来头头是道,问题和不足则一笔带过。最可怕的是质量上的捂盖子,搞“和谐”,不主动暴露问题。如果我们睁一只眼、闭一只眼,马马虎虎应付了事,那产品的质量就没办法保证,我们就会失信于客户。
不开放进取,不主动学习
业务能力下降
有一部分干部凭着经验做事,走的是“经验主义”的老路,过去的成功经验并不是未来前进的方向标,必须开放自己,自我批判,时刻学习。
不敢决策,不当责
把责任推给公司
这一点跟前面讲的抱怨流程的问题类似。绩效是评责任结果,还是评亮点和表扬信?说起来我们都清楚评的是责任结果,但真的评的时候却去评亮点。这些现象谁能纠正?就是我们各位主管。
只对过程负责
不对结果负责
这一点比较好理解,与只关注指标不顾目标相类似,有些主管只关注"我做了呀",但不管"做的结果如何"。只对过程负责,不对结果负责,就会****,很容易把事情复杂化,把动作做得很优美,效果却不好。
(图片来源:欧意智能厨房|全屋定制公众号,侵删)
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周莉莉,欧意人力资源部副部长,进入公司三年,通过不断地学习和努力,从最初的培训专员一步步成长为能独当一面的部门负责人。对于企业如何培养出企业所需的复合型人才,她有一些看法与建议。[详情]
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